Da obrigatoriedade de contratação de deficientes físicos

domingo, 6 de julho de 2014

Marcia Maria Andreos Evangelista*

São consideradas pessoas com deficiência aquelas que apresentam de forma permanente limitação ou incapacidade para o desempenho das atividades. As deficiências podem ser classificadas nas seguintes categorias: deficiência física, auditiva, visual e mental.

Apenas as empresa com 100 ou mais empregados estão obrigadas a preencherem uma parcela de 2% a 5% de seus cargos com pessoas portadoras de deficiências habilitadas ou reabilitadas pela Previdência Social.

Trata-se da reserva legal de cargos impostos pelo art. 93 da Lei 8.213/91, conhecida como a Lei das Cotas. A quantidade de empregados com deficiência depende do número geral de funcionários, conforme a seguir:
Art. 93 – estabelece cotas compulsórias de vagas a serem respeitadas pelas empresas do setor privado com mais de cem empregados, observando proporção:

I – de 100 a 200 empregados, 2%;

II – de 201 a 500, 3%;

III – de 501 a 1000, 4%;

IV – 1001 ou mais, 5%

Na hipótese da aplicação do percentual resultar em fração de unidade deve-se ajustar para o próximo número inteiro. Exemplo: empresa com 120 empregados x 2% = 2,4, devendo a empresa contratar 3 pessoas com deficiência.

Para o cálculo da cota deve ser considerado o número total de empregados em todos os estabelecimentos da empresa (matriz e filiais).

Os empregados portadores de deficiência podem ser distribuídos nos estabelecimentos ou centralizados em apenas um deles, cabendo à empresa decidir, já que não há nenhuma determinação legal sobre o assunto.

Caso não seja observado os limites informados acima, poderá ser lavrado auto de infração com a consequente imposição de multa administrativa. Igualmente é possível o encaminhamento de relatório ao Ministério Público do Trabalho para as medidas legais cabíveis.

A multa é a prevista no art. 133 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, calculada na seguinte proporção:
I – para empresas com 100 a 200 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de zero a 20%;

II – para empresas com 201 a 500 empregados, multiplicar-se-á o numero de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 20 a 30%;

III – para empresas com 501 a 1.000 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 30 a 40%;

IV – para empresas com mais de 1.000 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 40 a 50%.

§ 1º O valor mínimo legal a que se referem os incisos I a IV deste artigo é o previsto no art. 133 da Lei nº 8.213, de 1991.

§ 2º O valor resultante da aplicação dos parâmetros previstos neste artigo não poderá ultrapassar o máximo estabelecido no art. 133 da Lei nº 8.213/91.

O valor resultante da multiplicação dos parâmetros acima não poderá ultrapassar o limite atual de R$ 181.284,63. Os valores acima são válidos para 2014, conforme consta do art. 8º, IV, a Portaria Interministerial MPS/MF Lei nº 19/2014 (DOU de 13/01/2014).

Exemplificando o cálculo do valor da multa por não-preenchimento da cota:

Supondo-se uma empresa com 1.010 empregados, que deveria ter 51 empregados com deficiência e tem apenas 8 nessa condição.

1010 x 5% = 50,5 = 51

51-8= 43 (R$ 77.953,41)

Nesse caso, multiplicam-se 43 (o número de empregados com deficiência que deixou de ser contratado) pelo valor previsto para as empresas com mais de 1.000 empregados.

O valor da multa passou a ser de R$ 1.812,87 por trabalhador que deixar de ser contratado, até o limite de R$ 181.284,63.

Esclarecemos, ainda, que em muitos casos o Poder Judiciário tem anulado estas autuações quando a empresa consegue comprovar que realizou todos os esforços necessários para a contratação, mas que não obteve sucesso por razões alheias à sua vontade, como a ausência de pessoas com deficiência habilitadas no mercado. É o caso de evocar-se a regra preconizada no art. 393 do Código Civil 1 .

A fim de demonstrar boa-fé e tentar evitar autuações é necessário que as empresas mantenham um acervo com a documentação comprobatória dos esforços empreendidos na busca por profissionais com deficiência, tais como anúncios em jornais e sites, parcerias com empresas especializadas na contratação de portadores de deficiência, cartazes etc, e que leve estes documentos ao conhecimento do Ministério do Trabalho e Emprego por ocasião de eventual fiscalização.

Quem estabelece qual será a porcentagem a aplicar sobre o valor do mínimo, dentro dos limites fixados para cada uma das faixas é a autoridade regional do Ministério do Trabalho e Emprego.

Pelo exposto constatamos que o empregador, de acordo com suas características, está obrigado a cumprir a legislação e a integração desses deficientes com os colaboradores para evitar o desconforto entre ambas as partes e torná-lo produtivo e de fato engajado na sociedade. Já o Ministério do Trabalho e Emprego totalmente empenhado em fiscalizar para garantir o cumprimento das cotas de cada empresa, além de aumentar significativamente a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Nesse sentido, é possível e recomendado o trabalho conjunto com organizações não-governamentais ou com as governamentais, pois possuem conhecimento profundo acerca das potencialidades das pessoas com deficiência e dos métodos para sua profissionalização.

Notas

1: Art. 393. O devedor não responde pelos prejuízos resultantes de caso fortuito ou força maior, se expressamente não se houver por eles responsabilizado (Código Civil – Lei nº 10.406 de 10 de Janeiro de 2002).

Marcia Maria Andreos Evangelista
*Marcia Maria Andreos Evangelista é Advogada Trabalhista no Escritório Marcos Martins Advogados em São Paulo/SP. Graduada em Direito pela Universidade Paulista – UNIP.

 
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